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全面理解企业的绩效管理

一、什么是绩效管理 绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。 在绩效管理这个概念中,有几个值得特别注意的地方:1.系统性: 绩效管理是一个完整的系统,不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物,更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。 所以,我们必须系统地看待绩效管理。 2.目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向,经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理,提供支持帮助。同样,绩效管理也强调目标管理,目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了,经理和员工的努力才会有方向,才会更加地团结一致,共同致力于绩效目标的实现,共同提高绩效能力,更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3.强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通,帮助员工实现目标要沟通,年终评估要沟通,分析原因寻求进步要沟通,总之,绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通,企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题,绩效管理就是致力于管理沟通的改善,全面提高管理者的沟通意识,提高管理的沟通技巧,进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
4.重视过程 绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程,这个过程中不仅关注结果,更强调目标、辅导、评价和反馈。
二、绩效管理的组成部分
通常,绩效管理由如下五个部分组成:
1.制定绩效计划
2.持续不断的沟通
3.收集信息、做文档记录
4.年终绩效评估
5.绩效的诊断和提高
一)制定绩效计划 绩效计划是绩效管理的开始。在这个阶段,管理者和员工通过沟通主要完成以下任务:
1.员工的主要工作任务是什么;
2.如何衡量员工的工作(标准)?
3.每项工作的时间期限?
4.员工的权限?
5.员工需要的支持帮助?
6.经理如何帮助员实现目标?
7.其他相关的问题:技能、知识、培训、职业发展等;
以上是制定绩效管理目标的过程,最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录,我们称之为绩效管理目标。
通常,一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件:
1.服务于公司的战略规划和远景目标;
2.基于员工的职务说明书而做;
3.目标具有一定的挑战性,具有激励作用;
4.目标符合SMART原则,即Specific(明确的),Measurable(可衡量的), Aligned(相关的), Realistic(现实的), Timed(有截止期限的)。
二)持续不断的沟通 沟通是一切管理所必不可少的重要手段,我们在沟通的前面用“持续不断”修饰,尤其强调绩效沟通的关键性作用。
一般,沟通应符合以下几个原则:
1.沟通应该真诚 一切的沟通都是以真诚为前提的,都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息,进而帮助员工解决问题,提供帮助,不断提高经理的沟通技能和沟通效率。
2.沟通应该及时 绩效管理具有前瞻性的作用,在问题出现时或之前就通过沟通将之消灭于无形或及时解决掉,所以及时性是沟通的又一个重要的原则。
3.沟通应该具体 沟通应该具有针对性,具体事情具体对待,不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果,也不讲效率。所以管理者必须珍惜沟通的机会,关注于具体问题的探讨和解决。
4.沟通应该定期 经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔,保持沟通的连续性。
5.沟通应该具有建设性 沟通的结果应该是具有建设性的,给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议,帮助员工提高绩效水平。
三)信息的收集、作文档记录 绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量,因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。
在这个环节中,经理要注意观察员工的行为表现,并做记录,同时要注意保留与员工沟通的结果记录,必要的时候,请员工签字认可,避免在年终考评的时候出现意见分歧。
做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现意外,使评估的结果有据可察,更加地公平、公正。
四)绩效评估 绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样,企业绩效管理的效果如何,通过绩效评估可以一目了然。
绩效评估也是一个总结提高的过程,总结过去的结果,分析问题的原因,制定相应的对策,便于企业绩效管理的提高和发展。
同时,绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。
五)绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系,任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此,在绩效评估结束后,全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断,不断改进和提高企业的绩效管理水平。
三、绩效管理在企业中的地位及作用 1、绩效管理的战略地位 绩效管理的战略地位,实际上是一个绩效管理的定位问题,即是绩效管理的目标与方向的问题,做好绩效,必须首先明确绩效的目标,使绩效管理定好位,使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 一个企业能否做出正确的战略选择是重要的,同样能否正确地实施战略也是重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢? 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头,通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书,岗位职责,任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容,具体。如果按岗位说明去履行责任,员工就会找不到工作方向,而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来,把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标,使企业战略、岗位、员工合为一体。 绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上,理顺企业的管理流程,规范管理手段,提升管理者的管理水平,提高员工的自我管理能力。 2、绩效管理的作用 (1)提升计划管理有效性 有的企业搞管理没有一定的计划性。管理的随意性很大,企业经营处于不可控状态,而绩效性管理则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调:认定合理的目标,通过绩效考核这一制度性要求,使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末,对目标完成结果进行评价,从而加强各级部门和员工工作的计划性,提高
公司经营过程的可控性。 经常在耳边听到这样一些话:“最近忙吗?”“忙,忙得不得了?”“忙些什么呢?”“.....”又回答不出所以然,忙得连自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是为了工作而工作,没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事。绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注,促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变。绩效管理就是要告诉你,该忙些什么,什么该忙,什么不该忙,不要瞎忙,有些忙是不必要的,甚至有些“忙”起不到好作用,还要起坏作用。 (2)提高管理者的管理水平。 有部分管理人员缺乏基本的管理知识和技能,沉迷于具体的业务工作。不知道如何管人,如何发挥部门优势、部门优势,而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标,必须对员工做出评价,必须与下属充分讨论工作,并帮助下属提高绩效。这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情,但大多数企业没有明确规定下来,淡化了管理者管理企业的责任。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。 (3)发现企业管理问题。 绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法,也是遇到问题最多的管理主主题。企业在实施绩效管理问题时,会遇到许多问题与矛盾,人们会产生一些怀疑或疑问。但仔细想一想,这些问题一直潜伏在内部,只是没有暴露而已。绩效管理是一个系统管理,可能自己的问题,以往不觉察,但恰恰这一问题正是影响他人的原因。而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。四、绩效管理在企业中的实施流程 理论的理解固然重要,但绩效管理的实践才是企业管理者必须做的事情,所以,下面结合绩效管理的理论谈谈绩效管理的实施流程。
通常,绩效管理的实践流程主要包括以下几个方面:
一)取得高层管理者的支持 绩效管理是企业管理的一个重要改革措施,仅凭HR部门不足以推动整个企业的绩效管理的实施。因此,取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用,说服高层管理者。然后在高层管理者的主持下,与之一起实践推动。每一个环节都要向高层管理者汇报,并通过高层管理者的意志将之传达下去,使绩效管理的每个环节都落到实处,收到效果。
二)制定完善的实施计划 在取得高层管理者的认同和支持之后,HR部门认真制定企业的绩效管理实施方案,包括绩效管理的政策方针,实施流程,角色分配,管理责任等。
三)广泛的宣传 任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻,可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传,制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识,树立企业的绩效观。这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础,实施起来的阻力会小一些。
四)培训直线经理 好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施,因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念,改变旧有的管理观念,掌握绩效管理的流程、方法和技巧,使得每个管理者都喜欢绩效管理,都掌握绩效管理,都会运用绩效管理,都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。
五)做职务分析 在以上工作的基础上,开始推行企业的绩效管理。在此之前的一个必不可少的工作就是职务分析,制定职务说明书。许多的企业里,这项工作是一个空白,至多只有一个泛泛的岗位描述。
因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的,所以,实施绩效管理必须首先制定职务说明书,必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。这项工作需要花费大量的时间,为了更好地推行绩效管理,企业宁可多花一些时间做好做细。
六)出台企业绩效政策 绩效管理的推行必须由政策保证,因此,在上述工作的基础上,出台必要的政策措施非常必要。
在政策里,可以规定高层管理者、HR经理、直线经理和员工各自的绩效责任,规定绩效管理的方法和流程,规定绩效评估的方法,规定绩效管理结果的运用等,企业可以依据自己的实际情况具体对待。

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评论 1

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  1. #1

    多谢

    Anonymous11年前 (2009-01-23)回复

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